Ziekteverzuim verminderen: wat kun je als werkgever doen vóórdat iemand uitvalt?

Ziekteverzuim verminderen: wat kun je als werkgever doen vóórdat iemand uitvalt?

Ik kom bij veel organisaties over de vloer voor teamtrainingen en gesprekken over talent.

En bijna overal komt vroeg of laat dezelfde vraag op tafel:

Hoe voorkomen we dat medewerkers uitvallen?

Dat snap ik. Want ziekteverzuim kost een organisatie veel meer dan alleen het loon van degene die thuiszit.

Het werk blijft liggen. Collega’s nemen taken over en de  druk in het team loopt op. De leidinggevende is vooral bezig met schuiven in het rooster, oplossen en gaten vullen.

Die kosten lopen behoorlijk op. TNO berekende dat werkgevers in 2023 €8,3 miljard kwijt waren aan loondoorbetaling door geheel of gedeeltelijk werkgerelateerd ziekteverzuim. Daarvan hing €4,9 miljard samen met psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk. Bron TNO

Hadden we dit eerder kunnen zien?

Niet iedere ziekmelding kun je voorkomen. Iemand kan griep krijgen, een ongeluk krijgen of ziek worden door iets waar het werk niets mee te maken heeft.

Maar een deel van het ziekteverzuim hangt wél samen met werk.

Werkdruk gaat over:

➡️ Welk werk iemand doet,

➡️ Hoe lang iemand dat volhoudt,

➡️ Hoeveel ruimte iemand heeft om het werk op zijn eigen manier te doen en

➡️ Of dat werk eigenlijk wel past bij zijn talenten.

Dat laatste zie ik in organisaties vaak niet goed gaan. Een medewerker kan ergens namelijk heel goed in zijn en er toch langzaam op leeglopen. Dan is het zaak naar de oorzaak te kijken en niet alleen naar de taak.

Ziekteverzuim begint vaak vóór de ziekmelding

Een medewerker die dreigt uit te vallen, zegt meestal niet op maandagochtend:

“Over drie maanden zit ik thuis.”

Vaak gaat het veel subtieler.

·       De medewerker die altijd enthousiast meedacht, reageert ineens korter.

·       Iemand die normaal makkelijk extra werk oppakt, zucht steeds vaker als er weer iets bijkomt.

·       Dezelfde collega krijgt telkens het moeilijke werk omdat hij er goed in is.

·       Een ander blijft functioneren, maar is aan het eind van iedere werkdag volledig leeg.

Werkdruk is niet alleen een volle agenda

Bij werkdruk kijken we vaak eerst naar hoeveelheid werk. Te veel taken moeten door te weinig mensen worden gedaan.

Allemaal logisch. Maar ik stel in teams ook vaak een andere vraag:

Wie doet eigenlijk welk werk?

Want twee mensen kunnen precies dezelfde hoeveelheid werk hebben en dat totaal anders ervaren.

➡️De één krijgt energie van plannen, structureren en overzicht houden. De ander kan het prima, maar moet er de hele dag zijn hoofd bij houden en is daarna kapot.

➡️De één krijgt energie van klantcontact. De ander heeft na drie gesprekken behoefte aan stilte. Dat verschil zie je niet in een functieomschrijving. Daar heb je inzicht in talenten voor nodig.

Ook de ruimte die iemand krijgt om zijn werk zelf in te richten speelt mee. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 blijkt dat 43% van de werknemers een lage autonomie ervaart, 31% hoge taakeisen heeft en 15% beide combineert in een stressvolle baan. 21% van de werknemers rapporteerde burn-outklachten. Bron NEA 2025

Wat hebben talenten met ziekteverzuim te maken?

Bij TalentDiggers kijken we naar drie groepen:

Top Talenten
Daar ligt je natuurlijke kracht. Werk dat vaak makkelijk gaat, waar je goed in bent en waar je voldoening uit haalt.

Risico talenten
Daar ben je vaak óók sterk in. Maar als je ze te veel of te lang inzet, kan juist daar spanning ontstaan.

Lage Energie talenten
Dat zijn werkzaamheden die minder goed aansluiten en relatief veel energie kosten.

Dat betekent niet dat iemand iets niet kan. Dat is juist een belangrijk verschil. Een medewerker kan jarenlang iets goed uitvoeren en ondertussen steeds meer energie verliezen.

Ik zie dat bijvoorbeeld bij mensen die enorm verantwoordelijk zijn. Omdat ze zo betrouwbaar zijn, krijgen ze steeds meer verantwoordelijkheid.  Ze pakken nog een project erbij en die lastige klant kunnen ze ook aan.

Tot het een keer niet meer gaat.

Daarom zeg ik altijd:

Maximaliseer je Top Talenten. Balanceer met je Risico talenten. Minimaliseer je Lage Energie talenten.

Kijk naar het team, niet alleen naar één medewerker

Stel, je hebt vijf mensen in een team. Iedere medewerker heeft zijn eigen combinatie van talenten. Dan heb je dus waarschijnlijk veel meer mogelijkheden in dat team dan je op het eerste gezicht ziet.

Werk waar de één op leegloopt, kan juist perfect passen bij een ander. De één houdt van structuur en de ander springt overal snel in. De één duikt graag diep in details, de ander ziet snel het grotere geheel.

Als je dat weet, kun je werk slimmer verdelen. En je voorkomt dat taken automatisch steeds terechtkomen bij degene die ze toevallig al jaren doet.

Dat levert niet alleen minder werkdruk op maar ook meer begrip onderling. Mensen snappen beter waarom een collega anders werkt, anders communiceert of andere keuzes maakt.

Dat maakt teams sterker en zorgt voor meer begrip, minder spanning en meer waardering voor elkaars bijdrage.

Wat kan een leidinggevende concreet doen?

Voor mij begint het nog steeds met drie vragen:

Waar is deze medewerker van nature sterk in?
Welke werkzaamheden kosten opvallend veel energie?
En hoe is het werk nu eigenlijk verdeeld binnen het team?

Maar het gesprek daarover begint niet bij één gesprek of een indruk.

De uitslag van de Talententest vormt het vertrekpunt.

Keer op keer horen we van directeuren en HR-managers dat juist die uitslag het gesprek veel concreter maakt. Ze kennen hun medewerkers beter, begrijpen sneller waarom iemand in een bepaalde rol goed tot zijn recht komt en kunnen veel gerichter kijken naar functie, taken en ontwikkeling.

In plaats van te praten in algemene termen als “hij is goed met mensen” of “zij houdt van structuur”, krijg je een veel scherper beeld van de talenten die iemand van nature meebrengt.

De 30 talenten van TalentDiggers zijn verdeeld over zes thema’s:

Doelgericht – Activerend – Sfeerbepalend – Functioneel – Procesmatig – Faciliterend.

Die zes thema’s helpen om te zien hoe iemands talenten zich over verschillende soorten bijdragen binnen een team verdelen.

Iemands talenten kunnen over meerdere thema’s verdeeld zijn. Zo kan iemand bijvoorbeeld drie Procesmatige talenten hebben, één Activerend talent en één Sfeerbepalend talent. Een ander kan weer een heel andere combinatie hebben.

De thema’s laten vervolgens zien waar iemands natuurlijke bijdrage in het team ligt.

Heeft iemand meerdere Doelgerichte of Activerende talenten in de Top5 en in de Risico talenten, dan zie je vaak meer besluitvorming, initiatief en het beweging zetten van anderen.

Zitten er juist veel Procesmatige of Faciliterende talenten in, dan kan iemand sterk zijn in structuur, overzicht, ondersteuning en het goed organiseren van werk.

Sfeerbepalende of Functionele talenten kunnen bijvoorbeeld meer zichtbaar worden in samenwerking, contact, praktische uitvoering of kwaliteit.

Het gaat om de combinatie van talenten die iemand meebrengt.

En juist daardoor kun je als leidinggevende veel gerichter kijken naar vragen als:

• Welke rol past van nature bij deze medewerker?

• Welke taken sluiten goed aan?

• Waar zit risico op overbelasting?

• Waar kan iemand zich verder ontwikkelen?

• En hoe vullen de verschillende mensen in het team elkaar aan?

Een sterk team ontstaat doordat verschillende talenten elkaar aanvullen.

Daarom hebben we het Talentportaal ontwikkeld

·       In het Talentportaal van TalentDiggers zie je per medewerker het Talentprofiel.

·       Je ziet de Top Talenten, Risico talenten en Lage Energie talenten.

·       Je kunt ook functieprofielen, cv’s en gespreksverslagen toevoegen.

·       En je kunt meerdere medewerkers samenbrengen in een teamoverzicht.

Daarmee zie je niet alleen wie iemand individueel is, maar ook hoe het hele team is opgebouwd.

·       Waar zit veel kracht?

·       Waar zitten dezelfde talenten?

·       Welke talenten ontbreken?

·       Wie vult wie aan?

Coach Jan helpt

In het Dashboard TalentDiggers is Coach Jan 24/7 beschikbaar om vragen te beantwoorden op basis van het Talentprofiel van de medewerker en het team.

Bijvoorbeeld:

Hoe kan ik deze medewerker beter inzetten vanuit zijn talenten?
Met wie in het team kan hij het beste samenwerken?
Welke risico’s zie je in deze teamsamenstelling?
Waar liggen kansen voor ontwikkeling?
Past zijn huidige rol nog bij zijn Talentprofiel?
Welke taken kan ik beter anders verdelen?

Zo krijg je niet alleen inzicht, maar kun je er direct mee aan de slag in de praktijk.

Dat is HR vanuit je broekzak.

Wat levert dat op?

Als medewerkers meer werken vanuit hun sterke talenten, zie je vaak heel concrete veranderingen:

✅werkzaamheden worden logischer verdeeld;

✅medewerkers ervaren meer voldoening;

✅leidinggevenden hoeven minder op alles bovenop te zitten;

✅teams begrijpen elkaar beter;

✅gesprekken worden concreter;

✅signalen van overbelasting komen eerder op tafel;

✅de kans op uitval en onnodig ziekteverzuim wordt kleiner.

Dat laatste vind ik belangrijk.

We beloven niet dat je ieder ziektegeval voorkomt. Maar je kunt wel veel eerder zien waar het mis dreigt te gaan.

En hoe eerder je dat ziet, hoe meer mogelijkheden je hebt om iets te veranderen.

Ziekteverzuim verminderen begint vóórdat iemand zich ziek meldt

Ken je mensen. Weet waar hun sterke talenten liggen, welk werk structureel veel energie kost en waar je in het team anders kunt verdelen.

Hoe eerder je dat ziet, hoe meer mogelijkheden je hebt om bij te sturen voordat overbelasting leidt tot uitval.

Daarmee maak je ziekteverzuim concreet. Je kijkt naar het werk, de mensen die het uitvoeren en naar wat je vandaag al anders kunt organiseren.